人的資本経営

マーケットニーズや社会課題に応える価値を想像する人材の育成・活躍を推進

「多様性を競争力に」を共通認識とし、若いうちから社員の挑戦を促し、多様性と自律性を持った「個」の育成を進め、「個人の成長→組織の成長・活性化→会社の成長」という正の循環を作っていく在り方を目指します。 具体的には以下のような人材の育成に注力してまいります。

基本的な考え方

• 双日グループが掲げる企業理念の実践、2030年の目指す姿に向け、持続的に価値を創出するためには、多様な従業員が集まり挑戦・成長し続ける、個々の力をマネジメントが引き出して会社としての持続的な価値創出につなげる、という基本の徹底が不可欠です。
• それらの実現を目的として、以下の4つを人事制度に関する基本方針とします。
  • ・「人と人とが徹底的に向き合う」を文化にする。
  • ・従業員は、行動指針の実践を通じ、自らの意思で挑戦し成長し続ける。
  • ・課長を中心としたライン長（※）は、対話を通じ、「一人一人に合った挑戦・機会の提供、その結果としての成長の可視化」と「会社・組織としての競争優位性・成長の追求のための戦略遂行」を両立させる。
  • ・「データの活用」により、対話、最適な役割・配置・人材開発（適所適材）、公正・公平な評価を行い、データによる従業員の成長の可視化も目指す。

• ライン長・・・部長や本部長といった組織を牽引するマネジメント層

すべてのステークホルダーに「豊かな未来」を提供できる人材を求めて

双日における価値創造の源泉となるものは「人材」です。社員は、価値観・視点・経験において多様ではあるものの、皆が共通して、自らの意思で挑戦し成長を目指します。会社には、挑戦・成長できる機会を提供し、互いに選び、選ばれる関係を構築する、という方針のもと、 ビジネス環境の変化にスピード感を持って対応できる人材、失敗を恐れることなく挑戦し、困難を乗り越えてやり抜く人材の力が欠かせません。

21年度より「未来を興せ、自らのチカラで ~Make a Difference~」という採用スローガンを掲げています。この採用スローガンには、「双日には挑戦の機会が多くあり、自らチャンスを掴み自身の成長を実感すると共に、事業を通じて未来を創造していきたい」という思いが込められています。かかる資質を自ら育むことができ、かつ豊かな発想・潜在的な能力・蓄積された経験を備えた人材の力を戦略的に採用するべく、年間を通じて、新卒、障がい者を含むキャリア、海外大学卒のグローバル採用を行っています。

• ダイバーシティマネジメント
• 女性活躍推進
• 仕事と介護の両立、シニア人材の活躍、多様な国籍の人材活躍、障がい者雇用と活躍、LGBTへの理解浸透

人材育成に関する取り組み

グループ会社に対して、双日を取り巻く環境の理解とおかれた役割を実行するための資質として、スキル面だけではなく、意識の強化も目的として様々な育成機会を設けています。各階層に必要なマネジメントスキルや戦略思考の強化を目的にグループ横断の役員・管理職向け階層別研修のほか、一般社員に対しても双日社員と共通のビジネススキルやガバナンスポリシーに関する基礎研修やリスク管理研修を実施しています。このほかにもグループ横断の新入社員導入研修の実施や、双日本社でのトレーニー受け入れなどを行っています。

グループ新入社員研修実績

「デジタル社会に適用できる人材」をデジタル人材として定義し、育成を推進

双日は、「事業や人材を創造し続ける総合商社」を実現するためにデジタル人材を育成し、事業ポートフォリオの変革による企業価値向上を目指しています。
総合商社の事業は、多岐にわたる業種を国内外多くの拠点で展開するため、一律の手法に基づくＤＸの実現は困難であり、また、テクノロジーも目まぐるしいスピードで進化していきます。従って、全社員が自身のビジネスや課題解決に適したデータやテクノロジーを活用する観点を持ち、知識・スキルを習得し、更新し続けていくことが必須であり、そのためにデジタル人材の育成計画を策定しました。
デジタル人材育成プログラムでは、入門（全社員対象）、基礎（全総合職対象）、応用（応用基礎（300 名）、エキスパート（40名）、ソートリーダー（若干名））の5段階を設定。さらに応用編は、データ分析を事業の意思決定に活かして いく、さらに意思決定作業を自動化するという分野の「データ分析」、新規事業創出のための発想とプロトタイプを実行できる「ビジネスデザイン」の2分野を定義し、専門性を高める工夫をしています。

Hassojitz プロジェクト 2019

Hassojitz プロジェクト 2020

第1回では、入社10年目までの社員が対象でしたが、翌年の「Hassojitz　プロジェクト 2020」では参加者の対象を全社員へ広げました。

「やる気があったら誰でも挑戦できる。ただし、実現までコミットする覚悟はあるか。」というコンセプトを軸に応募された88案件から8テーマを絞り、総勢65名のメンバーが活動しました。2021年5月末実施の最終発表では審査員として、双日アルムナイ会長・藤森 義明氏（旧日商岩井1975年入社1986年退社、現日本オラクル会長、前LIXILグループCEO）、副会長・高乗 正行氏（旧日商岩井1993年入社2001年退社、現チップワンストップ社長）、社外より入山 章栄氏（早稲田大学院教授）を招聘し、ご講評をいただきました。2020のテーマは「起業家精神」であり、優秀チームには営業本部がスポンサーとなり、事業化に向けた検討を進めています。

2020年度にはフェムテックチームが結成され、事業化に向けた活動を進めています。全ての人が自分らしいライフ・キャリアを過ごすことができる社会を目指し、女性特有の月経・プレコンセプションケア・妊娠・産後・更年期・婦人科系疾患に関する課題や悩みと向き合い、テクノロジーを活用して女性が自分らしいライフ・キャリアを選択できるよう、女性の健康を支えるビジネスの実現に取り組んでいます。

ご参照：

Hassojitz プロジェクト 2021

第 3 回にあたる「Hassojitz プロジェクト 2021」は、「共創力」をテーマに、社内公募を通じて多くの事業が構想され、最終的に 6 つのチームが活動を開始。2021 年度は異業種交流を通じた事業アイデアの精緻/高度化、共創による発想・イノベーションの加速を狙いとし、フェニクシー社が主催するインキュベーションプログラムへ 2 名の社員が派遣されました。
2022 年 3 月 17 日（第１日程）と 28 日（第２日程）の 2 日間にわたり、「Hassojitz PJ2021」最終成果発表会が開催されました。
第２日程には藤本社長と田中副社長に加え、早稲田大学大学院教授 入山章栄氏、双日アルムナイ会長 藤森義明氏、同副会長 高乗正行氏が審査員として列席しました。

また本年は内定者研修の一環としての取り組んだ「内定者×Hassojitz」の優秀チームも最終発表会にて発表いたしました。

Hassojitzの進化

Hassojitz プロジェクト 2022

4年目を迎えた「Hassojitz プロジェクト 2022」は、社員の挑戦意識を高めるだけではなく、双日らしさを社内外に表現する活動へと成長を遂げました。今年度は「情熱×覚悟」をテーマに、双日として手掛けるべきビジネスを募集、審査を経て組成された6チーム・44名が新規事業の創出をめざし約8か月間の活動をおこないました。

2022年度は、Hassojitz プロジェクトの質を上げる新たな取り組みとして、事業検討の段階で外部有識者とのセミナーや意見交換会などを実施し、事業案件への熱意だけではなく、マーケティングや分析力など、新規案件を事業化するスキルを身に着け、解像度の高い案件提案を目指しました。2023年3月13日、15日に開催された最終成果報告会では、審査員から「どのチームも完成度の高いプレゼンで、これまでの努力を感じた」とのコメントがありました。

また、今年度も内定者研修の一環としての取り組んだ「内定者×Hassojitz プロジェクト」も実施され、優秀チーム・最優秀チームが最終成果報告会にて発表いたしました。

Hassojitz プロジェクト 2023

いよいよ5年目を迎える「Hassojitz　プロジェクト 2023」は、開始当初からのコンセプトである「『New way, New value』の体現・発想」をコンセプトに、バックキャスティング思考、課題解決・未来創造の観点から、双日として手掛けるべき、新たなビジネス分野・モデルの発想・提案×実現を目指すべく、2023年4月より始動いたします。

ご参照：

双日アルムナイ（2021年4月発足）

退職者による設立の提案を受け、賛同及び公認し、「双日アルムナイ」の運営を支援しています。「双日アルムナイ」は、双日退職者（ニチメン・日商岩井 を含む）と双日役職員との人的ネットワークを形成・拡大し、ビジネスネットワークを拡大するプラットフォームです。具体的には、セミナーや講演会の開催、意見交換会、各種プロジェクトへのアドバイスなどが行われています。

ご参照：

双日プロフェッショナルシェアでできること

OJT（On the Job Training）での取り組み

双日では社内研修や自己研鑽プログラムなどの通常の仕事から離れて行う教育訓練、いわゆるOFF-JT（Off the Job Training）と並行して、日常の業務内で行うOJT（On the Job Training）にて新入社員を「現場で育てる」ことにも注力をしております。OJT施策として、指導員制度、メンター制度という制度を設けており、指導員は「業務支援」、メンターは「精神、内省支援」を担当し、先輩社員が新入社員を目指すべき人物像に育てることを目的としております。指導員は、同じ部署の先輩社員が任命され、1年間のOJTを通じて、所属部署での業務知識や社会人としての基礎知識を指導します。メンターは、新入社員とは異なる部署のベテラン社員が担当し、業務から離れた視点で、新入社員の視野を広げ、キャリアプラン形成のサポートとなるようメンタリングを行います。

※所属部署は取材当時のものです。

ご参照：

グローバル人材育成

双日は、グローバルに多様な事業展開を行っており、海外を中心とした本社外経験を通じて視野を広げ、文化理解はもちろん、世界中で事業を拡大できる人材育成に力を入れています。グローバル人材として高い志と意欲を持った社員を育成すべく、若手社員から活用可能な研修を用意しています。プログラムは下記のとおり、短期トレーニー・長期トレーニー・語学研修・MBA研修の4つを行っています。

トレーニー制度

双日では、若手社員が早期に現場経験をできるトレーニー制度（短期・長期）を設けています。これらの経験を通じ、商社パーソンとして求められる資質や幅広い視野と高い人間力を醸成することを目的としています。
短期トレーニーは1～6ヶ月程度の期間、海外事業会社もしくは海外拠点へ派遣先での総合的OJTや特定テーマの遂行などを目的に派遣されています。研修終了時には必ず成果発表の機会を設けることでトレーニーの意識付けを高め、本人の成長をはかる場としています。
長期トレーニーは1年間、海外統括拠点もしくは事業会社に派遣されます。派遣時に設定する派遣ミッションとして現地業務の実践を通じたOJTはもちろん、研究テーマへの取り組みや、大学の講座や語学研修への参加も含めたOff-JTも行い、単なる業務経験だけではなく、知識・人脈に加えそれぞれの幅出しのきっかけとなる成長の機会を与えることで、若手社員の早期育成を図っています。2019年度からは、本部や部署を跨いだ事業先へのトレーニー派遣を制度として新たに構築し、今までと異なる経験を通じて多角的な視野を身に着け、二回りの成長を遂げグローバルに活躍できる人材の早期育成に取り組んでいます。

MBAプログラムへの派遣

OJTだけでは獲得しがたい高度かつ広範なスキルを集中的に体得し、国内外の急激な環境変化やグローバル化に対応できる人材の育成を狙い、若手～中堅社員をMBAプログラムへ派遣しています。双日にとって重要な新規ビジネスの企画、立案、実行可能な起業家精神およびリーダーシップを習得することを目的としています。

ご参照：

管理職向けプログラム

管理職向けの「選抜研修」「集合研修」を実施し、各階層の成長や商社における経営環境、多様性と自律性を備える「個」の集団を創り出すために適した研修を実施しています。
「集合研修」においては、経営課題への理解を深め、経営目線を体得することに加え、管轄する組織の多様性を引き出し、組織としての成果を最大化するマネジメントスキルを学びます。
また、マネジメント層の意識・行動改善を促す仕組みとして、360°サーベイを随時実施しています。日々の業務環境においてなかなか得られない普段の行動面に関するフィードバックがなされる事で、対象者本人への「気付き」を与え「行動改善」を促し、職場環境の改善や組織構成員の活躍度の向上を目的としています。

ご参照：

部長を対象とした選抜型研修

2011年から実施している選抜部長研修では、部長の戦略構築力と組織マネジメント力をさらに強化するために、自組織の事業や組織における課題について、外部コンサルタントも起用し、部長が議論をするアクションラーニング型の研修を実施しています。360°サーベイ結果とともに外部コンサルタントからの客観的な指摘を受け、真摯に戦略と組織の在り方を見直すことで、戦略を構築する力、課題を掘り下げる力、まとめる力、社内外の利害関係者を巻き込んで実行する力を自身のものとし、戦略という絵を描くことだけではなく、実現性を高めることを目的としています。選抜部長研修の対象者の内、計19名が執行役員以上へ昇格しています。(23年4月時点）
また、経営人材としての素養の醸成、高度な経営スキルの獲得、他社経営人材とのネットワーキング等を目的に、各種異業種交流型研修に幹部人材を派遣しております。
双日の人事制度は、年齢や性別を問わず本人の資質や能力ならびに取組意欲に応じて役割が与えられ、そのパフォーマンスによって評価される役割等級制度としており、30代からグループ会社経営を担う実績が出てきています。今後もセグメントや事業環境に応じて、資質と能力のある人材が早期に事業経営に携わることができるよう適材適所に努めていきます。

ご参照：

アシスタント事務職の更なる活躍

優秀な事務職に対し更なる活躍の機会、働きがいのある職域の創出を狙い、2019年7月より新たにアシスタント職の上位役割等級ならびに2021年12月より地域限定総合職を新設し、事務職の上位役割等級から地域限定総合職への転換ができるよう人事制度を改定しました。このような制度改定と併せて、キャリアを考える研修機会などの多様なキャリア形成を促す経験を提供することで優秀な事務職の更なる活躍を推進しています。2023年4月時点で、すでに事務職の上位役割等級から総合職・地域限定総合職へ転換し、活躍の幅を広げている事務職が出始めています。
さらに、事務職の更なる活躍機会の創出、スキルアップ向上支援を目的として、社員・所属部署のニーズに基づいて所定の講座を選択し受講できるカフェテリア形式の研修を2019年8月に開講しており、受講者が着実に増加しております。

＜キャリア面談＞

社員一人ひとりの自律的なにキャリア形成と成長をサポートするため、上司と部下の対話を活性化させています。キャリア面談では部下のスキル・経験(Can)と今後のキャリア(Will)、自律的なキャリア形成の為にすべきこと(Shall)を上司とすり合わせています。、上司とが部下のが今後のキャリアを共に考え、相互理解を深め、「個」と組織の成長につな繋げています。

＜ジョブローテーション、社内公募制度＞

複数の異なるキャリアを経験することで多様な専門知識とスキルを身につけ、同時に組織の活性化を実現するジョブローテーション制度や、自己実現に挑戦し、自らがキャリアを切り拓く機会として社内公募制度など、双日は社員の育成促進とキャリアの幅を広げる制度を導入しています。
ジョブローテーション制度では、管理職登用までに異なる2つ以上の業務（出向や海外駐在を含む）を経験させることで、多様な専門知識とスキル習得による人材育成に寄与しています。また、2020年度からは、昇格要件として求める経験年数を短縮し、経験を積むスピードを早めています。

・社内公募制度では、直近2年平均9名の人事異動が実現し、組織の活性化や適所適材の実現に繋げています。

ご参照：