多様性と自律性を備える「個」の集団

ビジネス環境が目まぐるしく変化する中において、マーケットニーズや社会課題に応え続けるため、中期経営計画2023では「多様性を競争力に」をテーマに、2030年には「事業や人材を創造し続ける総合商社」を目指します。多様性と自律性を備える「個」の集団を作り上げていくべく、多様性を競争力に変えていくために、様々な人材施策に取り組んでいきます。

事業経営できる力、発想・起業できる力、巻込み・やり切る力をもった人材の輩出を実現するため、「発想 x 双日プロジェクト（Hassojitz Project）」（2019年にスタートした新規事業やビジネスモデルの検討プロジェクト）など、全社横断で挑戦を促す仕組みを拡大するほか、若手の海外派遣や長期トレーニー制度などを通じた社員一人ひとりが成長実感をもてる機会を増加させていきます。

社員個人のキャリアパスを支援しながら、個人の成長を、組織ひいては当社の成長の原動力とし、新たな事業創出につなげていきます。

人事制度の仕組み

双日の人事制度は、年齢や在籍年数に関わらず、与えられた役割に応じた処遇とすることをコンセプトとしており、役割の定義、昇格・登用の要件を明確にし、社員のモチベーション喚起に努めています。また、外部要因や年齢構成の変化についても定期的にモニタリングし、必要に応じて適切に人事制度を見直しています。なお、2020年度より、初任給の増額したことに加え、これまで以上にスピーディーな早期登用を可能にする人事制度へ改定したことで、若手人材の更なる活躍推進に取り組んでいます。

人材育成の考え方

「双日にとっての価値」と「社会にとっての価値」を創造する人材の育成・活躍を推進

「双日の成長は社員とともにある」との考えの下、社員に必要な能力・マインド・経験を掘り下げて考え、それらの獲得の為の具体的な方法としてのOJT（On the Job Training）とジョブローテーション、および人材育成の仕組みや各種研修プログラムを整備しています。

人材戦略の3つの柱

中期経営計画2023において、以下を重要テーマとして掲げ、関連施策を実行していきます。

多様性を競争力とすべく、全社員が持つそれぞれの強みを活かし、新たな発想による挑戦を加速していきます。

ご参照ダイバーシティ

ご参照ダイバーシティ経営｜人材

自律した個の成長に向けて、各社員の挑戦を促す人事施策を積極的に展開しています。年齢やバックグラウンドに関わらず、発想を実現することを目指す「Hassojitzプロジェクト」を始めとした各種人事施策を通じて、社員が積極的に挑戦する機会を創出し、その姿勢を公平に評価する仕組みを整備しています。また、挑戦の場を社外にも広げることをサポートするための「独立・起業支援制度」「双日プロフェッショナルシェア」「双日アルムナイ」を整備し、社員が社外においても活躍することを推進しています。

ご参照【戦略②】挑戦を促す｜人材

ご参照挑戦を「促す」仕組み｜人材施策特設サイト

ご参照双日プロフェッショナルシェア｜挑戦を「促す」仕組み｜人材施策特設サイト

ご参照双日アルムナイ｜挑戦を「促す」仕組み｜人材施策特設サイト

双日には、年齢・性別・国籍に関わらず多様な社員全員が自律的に挑戦し、それを応援する風土が根付いています。風通しが良く、失敗をも許容する環境の中で、社員が積極的に挑戦することによって成長を実感し、個の多様性が育まれていくとともに、会社に対するエンゲージメントが向上し、より一層の価値向上を目指して貢献していく好循環を維持します。様々な世代（商社パーソンの型作りを行う育成世代、周囲を巻き込み挑戦する実践世代、チーム・組織をリードするマネジメント世代）全員が成長実感を多く持てるよう、これからも継続的に各種研修制度やジョブローテーション制度などを整備していきます。双日では、社員自らが成長・貢献を実感できることが重要な報酬の一つと考え、社員と会社が選び合い高め合う環境づくりをこれからも築いていきます。

ご参照【戦略③】成長を実感できる｜人材

ご参照成長を「実感できる」仕組み｜人材施策特設サイト

「人材KPI」の策定

「人材KPI」の考え方

経営戦略と一体となって価値創造を目指して人材戦略を推進していくために「人材KPI」を策定し、人事施策の理解・浸透度を定量的に効果測定しながら、当社の人づくりを実行していきます。外部環境や人事施策の浸透状況の変化に応じて見直しができるよう柔軟性を持たせた動的KPIとし、モニタリングする体制を整えています。

1. 多様性を「活かす」人材KPI

女性総合職の海外・国内出向経験・・・40%（2023年時点）（※2022年3月期は34%）

様々なキャリア志向やライフイベントを考え、女性社員に多様な経験機会を提案していきます。それにより女性管理職候補層の育成につながり、働きながらキャリアを積む女性社員のロールモデルが増えると考えています。

外国人人材によるCxO比率・・・50%(2025年時点) （※2022年3月期は40%）

海外事業会社を起点に、現地ネットワークに入り込み、事業領域の拡大や新規事業の創出につなげるため、外国人人材のCxOポストをさらに拡大していきます。

育児休暇取得率・・・100%（2023年時点）（※2022年3月期は、女性：100%、男性:83%）

さらなる女性活躍社会に向けて、全ての男性社員が育児に参出し、男女ともに育児とキャリアを両立できる環境を実現していきます。

二次検診受診率・・・70%（2023年時点）（※2022年3月期は49%）

健康診断の一次受診率は100％を継続中、今後も社員が心身健康で働き続けることができるよう、二次健診（一次健診における要検査等）の受診をフォローすることにより、疾病等の早期発見による予防・改善を図ってまいります。

2. 挑戦を「促す」人材KPI

デジタル基礎研修終了割合・・・総合職100%（2023年時点）（※2021年12月より研修コンテンツの公開開始）

デジタルは顧客・社会ニーズを価値創造につなげる大前提であり、全社員が持つべき共通言語と位置付けています。

3. 成長を「実感できる」人材KPI

チャレンジ指数　※年間チャレンジ目標に対し、”平均以上の成果が見られた”と上司が評価した割合・・・70%（2023年時点）（※2021年3月期は51%）

当社の持続的な成長には、一人ひとりの社員が新しい分野・領域にチャレンジし続ける風土の醸成が重要であり、全社員が設定する年間コミットメントに設定し、且つ上司が「平均より上回った」と評価するチャレンジを増やしていき、個々のチャレンジの集積が会社の成長につながるよう取り組んでいます。

所管役員	橋本政和 常務執行役員（人事担当本部長）
事務局	人事部

中期経営計画2023で掲げる１．多様性を「活かす」、２．挑戦を「促す」、３．成長を「実感させる」仕組みの実現において、商社パーソンとして必要な基礎知識習得のための研修プログラムに加え、海外トレーニー制度等を通じた本社外経験による機会を通じ、成長・貢献実感を持てる機会提供を積極的に展開しています。各種人事施策を通じ、将来のマネジメント候補層を計画的に増やすことにより、事業会社経営や本社マネジメントを担う人材を育成してまいります。双日では、社員自らが成長・貢献を実感できることが重要な報酬の一つと考えており、引き続き、社員と会社が選び合い高め合う環境づくりに取り組んでいきます。

階層別研修

管理職向けプログラム

管理職向けの「選抜研修」「集合研修」を実施し、各階層の成長や商社における経営環境に適した研修を実施しています。「集合研修」においては、経営課題への理解を深め、経営目線を体得することに加え、管轄する組織の多様性を引き出し、組織としての成果を最大化するマネジメントスキルを学びます。

また、マネジメント層の意識・行動改善を促す仕組みとして、360°サーベイを随時実施しています。日々の業務環境においてなかなか得られない普段の行動面に関するフィードバックがなされる事で、対象者本人への「気付き」を与え「行動改善」を促し、職場環境の改善や組織構成員の活躍度の向上を目的としています。

2011年から実施している選抜部長研修では、部長の戦略構築力と組織マネジメント力をさらに強化するために、自組織の事業や組織における課題について、外部コンサルタントも起用し、部長が議論をするアクションラーニング型の研修を実施しています。選抜部長研修の対象者の内、計15名が執行役員以上へ昇格しています。(22年4月時点）

上記に加え、2021年度より経営幹部候補・新任部長等を対象としてエグゼクティブコーチングプログラムを開始し、経営幹部としての見極めや新しい役職のオンボーディングを目的に専門家によるコーチングを実施しております。

また、経営人材としての素養の醸成、高度な経営スキルの獲得、他社経営人材とのネットワーキング等を目的に、各種異業種交流型研修に幹部人材を派遣しております。

指導員制度、メンター制度

OJT（On the Job Training）での取り組み

双日では社内研修や自己研鑽プログラムなどの通常の仕事から離れて行う教育訓練、いわゆるOFF-JT（Off the Job Training）と並行して、日常の業務内で行うOJT（On the Job Training）にて「現場で育てる」ことにも注力をしております。OJT施策として、新入社員向けの指導員制度、メンター制度という制度を設けており、指導員は「業務支援」、メンターは「精神、内省支援」を担当し、先輩社員が新入社員を目指すべき人物像に育てることを目的としております。

被指導員：金属・資源・リサイクル本部金属原料部 合金鉄課
乙益 美穂

指導員：金属・資源・リサイクル本部金属原料部 合金鉄課
川副 健策

メンター：金属・資源・リサイクル本部 企画業務室企画業務課
高橋 徹也

（いずれも21年10月時点所属）

ご参照三者対談の様子はこちら

トレーニー制度

双日では、若手社員が早期に現場経験をできるトレーニー制度（短期・長期）を設けています。これらの経験を通じ、海外で求められる資質や幅広い視野と高い人間力を醸成することを目的としています。

2019年度には、本部や部署を跨いだ事業先へのトレーニー派遣を制度として新たに構築したことで、事業会社・現地法人の経営層の補佐業務を通じ経営人材候補層の早期育成を会社全体として進めていきます。

加えて、OJTだけでは獲得しがたい高度かつ広範なスキルを集中的に体得し、国内外の急激な環境変化やグローバル化に対応できる人材の育成を狙い、若手～中堅社員をMBAプログラムへ派遣しています。双日にとって重要な新規ビジネスの企画、立案、実行可能な起業家精神およびリーダーシップを習得することを目的としています。

デジタル人材育成

「デジタル社会に適用できる人材」をデジタル人材として定義し、育成を推進

デジタル技術やデータの活用がビジネスにおける大前提となる中、デジタル社会に自ら適用し、価値創造を行うことができる人材をデジタル人材と定義し、育成に注力しています。

ITリテラシーの基礎となる国家資格「ITパスポート」をデジタルへの入門知識と位置づけ、年齢関わらず、全社員の取得を奨励しています。

デジタルを実務へ活かせるレベルへ底上げするべく、全社員を対象にデジタル基礎研修を展開していきます。また、その中から更に高いレベルの知識・スキルを習得できるコースを設け、実際のビジネスモデルや業務に対して変革をリードできる人材を育成してまいります。

価値創造を加速するDX「DX認定取得事業者」に選定

DX認定制度は「情報処理の促進に関する法律」に基づく認定制度です。デジタルガバナンス・コードの基本的事項に対応し、ビジネスとITシステムを一体的に捉え経営ビジョンを構築し、ステークホルダーに示している優良な企業を認定しています。当社は、DXは全ての事業、業務プロセスの大前提であり、デジタル革命や新技術によるビジネスモデルの変化に対応していくことが重要だと考えており、2021年10月よりCDO室（Chief Digital Officer室）を設置し、取り組みを推進しています。

ご参照DX人材育成｜挑戦を「促す」仕組み｜人材施策特設サイト

発想×実現　プロジェクト（Hassojitz プロジェクト）

2050年を見据え、2つの価値創出に向けた事業と人材を育てる仕組み「Hassojitz プロジェクト」

双日における「さらなる成長」を考え、未来構想力や戦略的思考を定着させるべく、2019年より始まった新規事業創出 プロジェクト「発想×双日プロジェクト（通称：Hassojitz プロジェクト）」は2022年で4年目を迎えます。本プロジェクトは 社長の藤本の発案で、経営陣による審査を通過した“発想”は数ヵ月かけて事業化の道を探りながら今年度も進行中です。

ご参照「発想×双日　Hassojitzプロジェクト」

ご参照Hassojitz｜挑戦を「促す」仕組み｜人材施策特設サイト

目標設定・評価

人材の更なる活躍に向けて役割等級制度を導入し、各人に求める役割とそれに見合った報酬を体系化し、評価に応じて早期登用も可能な制度となっています。

ジョブローテーション、社内公募制度

複数の異なるキャリアを経験することで多様な専門知識とスキルを身に着け、同時に組織の活性化を実現するジョブローテーション制度や、自己実現に挑戦し、自らがキャリアを切り拓く機会として社内公募制度など、双日は社員の育成促進とキャリアの幅を広げる制度を導入しています。

「人材教育」に関するデータ

下記データは、コーポレートサイト内（ホーム>サステナビリティ>マテリアリティ>人材（※））に掲載したものと同内容であり、KPMGあずさサステナビリティ株式会社の第三者保証を取得しています。

ご参照（※）関連データ