双日株式会社

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労働慣行

方針・基本的な考え方

双日グループの従業員

双日グループは、国際的な人権規範と当グループ企業理念に則り、グループ役職員、従業員に対し、差別の禁止、人種・国籍・民族・信条・性別・社会的身分・宗教・年齢・心身の障害・性的指向等を含む多様性の尊重、児童労働・強制労働の禁止、腐敗行為の防止、安全な労働環境の提供、最低賃金の確保、適切な労働時間管理を含む労働慣行等の促進を図ります。双日グループは結社の自由と団体交渉権を支持します。

人権の尊重

グローバルに事業を展開する総合商社として様々な業界の多岐に亘るサプライチェーンに関わっていることから、双日グループにとってグループ各社およびサプライヤーと共にサプライチェーン上の環境・社会(人権)リスクの低減に取り組んでいくことは重要な課題のひとつです。サステナビリティ重要課題(マテリアリティ)に定める「事業に関わる人権の尊重」の更なる実践に向けて、「双日グループ人権方針」を制定しています。双日グループは、国連人権章典、および国際行動機関(ILO)の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」を支持し、「ビジネスと人権に関する国連指導原則」に則って、事業に関わる人権尊重の取り組みを推進しています。

双日グループ人権方針

1.人権尊重へのコミットメント

双日グループは、誠実な心で世界を結び、新たな価値と豊かな未来の創造に努めてまいりました。人権の尊重は当社にとっての価値、そして社会にとっての価値という「2つの価値」を創造し、ステークホルダーの期待に応えるために不可欠な要素であると確信しています。
双日グループは、総合商社として世界各地で物品の売買及び貿易業をはじめとして、各種製品の製造・販売やサービスの提供、各種プロジェクトの企画・調整、各種事業分野への投資、並びに金融活動等を行う中で、人権への負の影響の発生または助長を回避し、双日グループが直接関係する負の影響の低減・予防に取り組む責任があることを認識しています。双日グループは、「国際人権章典」および国際労働機関(ILO)の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」が定める人権を尊重し、「ビジネスと人権に関する国連指導原則」に則って活動します。

2.双日グループの従業員

双日グループは、国際的な人権規範と当グループ企業理念に則り、グループ役職員、従業員に対し、差別の禁止、人種・国籍・民族・信条・性別・社会的身分・宗教・年齢・心身の障害・性的指向等を含む多様性の尊重、児童労働・強制労働の禁止、腐敗行為の防止、安全な労働環境の提供、最低賃金の確保、適切な労働時間管理を含む労働慣行等の促進を図ります。双日グループは結社の自由と団体交渉権を支持します。

3.人権デュー・デリジェンスの実施

双日グループは、「ビジネスと人権に関する国連指導原則」に則り、双日グループの事業と関わるステークホルダーの人権に対する実際の、及び潜在的な人権への負の影響を評価し、その低減・予防及び報告に努めます。当グループの取組に優先順位を付ける必要がある場合は、双日グループの事業に関わるステークホルダーにとって最も顕著な潜在的リスクの対処を最優先します。双日グループは、事業活動において各国における法規制を遵守します。万が一、当該国の法規制と国際的な人権規範が異なる場合は、国際的な人権規範を尊重する手段を模索します。対応決定に当たり、信頼できる第三機関に意見を求めます。双日グループは、グループ従業員、労働者および双日グループの事業活動により影響を受けている、または潜在的に影響を受ける可能性のある外部ステークホルダーとの対話の重要性を認識しており、当グループの事業に関連した人権問題について、ステークホルダーと対話を行います。

4.特定の人権課題

先住民族について: 双日グループは、先住民族が在住する地域での事業活動において、先住民族が固有の文化や歴史を持つことを認識し、事業活動を行う国・地域の法律や国際的な取り決め「先住民の権利に関する国際連合宣言」や「国際労働機関(ILO)第169号条約」に定められた先住民の権利への配慮を行います。警備会社起用について: 双日グループが、警備会社による人権侵害に加担していないことを確実にするために、当グループは、人権と基本的な自由の尊重を確保する枠組み内で企業がどのように事業活動を行うべきかという指針を提供する、「安全と人権に関する自主原則」(VPSHR)を支持します。

5.本方針に関するサプライヤー、取引先の皆様へのお願い

双日グループの企業活動は、サプライヤー、取引先等の多様な関係者の皆様のご協力の基になりたっています。双日グループが事業に関わる人々の人権尊重に取り組むにあたり、皆様のご理解とご協力は不可欠です。双日グループは皆様と協働し、また本方針の原則を皆様にも支持して頂けるよう働きかけていきます。双日グループに属さずに双日グループの事業に関わっている、双日グループのサプライヤーや取引先等を含む人々の人権侵害が疑われる事象を特定した場合は、事実を確認の上、サプライヤー、取引先等の関連するステークホルダーに人権問題の改善対応を求めます。

* 重大な違反等に関する双日グループの方針を含む、サプライヤー、取引先等に対する期待に関する詳しい情報については、双日グループサプライチェーンCSR行動指針をご覧ください。

2017年6月 制定

コンプライアンス体制におけるハラスメント防止

雇用機会均等法にて、事業主に防止措置が義務づけられているパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産、育児・介護休職などに関するハラスメントをはじめ、あらゆるハラスメントの存在しない良好な就業環境を維持するために、体制の整備に加え研修等の運用面での活動も継続しています。引き続き、コンプライアンス委員会で策定した活動計画に基づき、コンプライアンス事案に関する再発防止策の協議や実行、行動基準の実践に向けた当社グループ会社に対する支援・指導を継続的に行っています。

労働基準、労働環境等

「人材」に関する基本的な考え方

双日グループの成長は社員とともにあります。社員一人ひとりの成長を支援する「働きがいのある会社」と、多様な人材の多様な働き方を支援する「働きやすい会社」を目指し、社員一人ひとりが能力を発揮できる制度・環境の整備を行っています。

①働き方改革と生産性向上

双日では、持続的成長のために人材力の最大化に注力しており、中期経営計画2020より「働き方改革」を重要施策の1つとして位置づけ、業務の効率性・生産性の向上の努めております。

②従業員とのかかわり

双日は労働組合結成の自由、および団体交渉権等の労働者の権利を尊重しており、これらの権利が適切に確保されているか、常にコミュニケーションを取りながら労使でモニタリングしています。

目標

働き方改革と生産性向上

2022年度目標 有給休暇取得年間17日以上(1日/月ペースの有給休暇と夏期休暇5日/年の合計)
月間所定外労働時間80時間(※)を超える社員数ゼロ

体制

所管役員 橋本政和 常務執行役員(人事、総務・IT業務部 担当本部長)
事務局 人事部
人事制度・人事戦略等の重要事項については取締役会、経営会議にて上程しております。

取り組み

現代奴隷及び人身売買への対応

双日グループはサプライチェーン及び事業活動において現代奴隷及び人身売買の防止の取組みに尽力しています。国際的な人権規範と当グループ企業理念に則った双日グループ人権方針の考え方を事業活動に反映しており、現代奴隷及び人身売買の防止に特化した法制度を設ける英国、豪州などでの法的対応に留まらず、グループ内にて研修を実施するなどの啓発活動を行っております。

労働基準、労働環境等

①働き方改革と生産性向上

社員の心身の健康増進及び生産性向上を目的とし、残業時間削減策と休暇取得推進策の推進、事業に見合った柔軟な働き方を可能にするスーパーフレックス制度の導入(実施済)のほか、全社レベルでのテレワーク導入、ITツール活用による業務効率化など、様々な取り組みを行っています。特に、2019年4月の法改正対応(残業時間の上限規制、有休5日取得義務化)を考慮した独自の目標を設定し、勤怠システムの改修による残業時間および有給休暇の管理、E-learning等を通じた法改正概要の社内啓蒙を実施し、働き方改革を進めています。

長時間労働の是正

原則20時以降残業禁止、月間所定労働時間80時間超(※)の残業社員数0名を目標とすることで、長時間労働削減を推進しています。月間所定労働時間80時間超の社員数の実績は、2018年度は69名ですが、2021年度は31名まで大幅に減少しています。引き続き改善を推進していきます。

(※)上記の所定労働時間80時間超は、当社所定労働時間は1日7時間15分を基準としており、法定労働時間1日8時間を基準に換算すると約88時間超となります。

加えて、一方で中期経営計画2020より「働き方改革」を重要施策の1つとして位置づけ、業務の効率性・生産性の向上の努めており、残業時間平均の低減を進めております。月間平均残業時間の推移は以下の通りです。

単位:月/時間

2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
26 26 25 20 25

 

勤怠管理の高度化

全社員のPC利用時間をベースとする勤怠管理システムを改修し、日々の残業時間を上司が管理するとともに、残業上限ラインを超過する可能性がある社員について、月中に注意喚起メールを上司宛に自動送付しています。また、上司が部下の休暇取得状況を見える化し、現場の上司部下間で計画的な業務遂行や休暇取得に関するコミュニケーションを図る体制を2020年度に整備しました。なお、プロジェクトの繁忙期等、業務上やむを得ない事情により、勤務時間が一定時間を超える場合は、人事部による上司との業務分担の見直しや、業務効率改善策を検討する対話を行っています。

有給休暇取得の促進

双日では、入社次年度以降、前年度における出勤率が80%以上の社員に20日の年次有給休暇を付与しているほか、夏期休暇として特別休暇を5日間、合計25日間の有休・特別休暇を付与しています。有休・特別休暇取得は、2021年度実績で17日を達成しており、2022年度の目標として17日以上(休暇取得率68%に相当)を設定しております。有給休暇の消化促進にあたっては各組織におけるワークシェアリングの実施に加え、所属組織の業績評価項目として組み込んでおり、働き方改革の中で取得率のさらなる向上、それに伴う健康経営の推進と生産性の向上に向けた取り組みを継続していきます。

長期勤続者を対象にした休暇制度

勤続10年、20年、30年目の節目を迎える社員に対しては、5日間の特別休暇を付与しており、これに有給休暇ないしは夏期休暇を加えて連続2週間以内の長期休暇とすること が可能です。今年度より、海外勤務者も取得可能とし、これまでの休暇日数では行くことが難しい、遠距離旅行など、勤務場所から物理的に離れることを可能にし、心身ともリフレッシュできる機会取得を推進しています。

特別休暇「ファミリーサポート休暇」の付与

有休および夏期休暇で計12日以上を取得した社員を対象に、家族のサポート(配偶者の出産付添、学校の参観日、親の看病等)を目的とした特別休暇を新たに5日間付与し、家庭の事情に配慮した取得しやすい休暇制度としています。

場所や時間にとらわれない働き方を選択できる環境の整備

時差のある地域とのビジネスなど、部署の業務形態に合った勤務時間を現場で選択できるよう、コアタイムを撤廃したスーパーフレックス*を導入済です。また、働き方改革の一つとして、2019年度においては、2018年度から行ってきた社内トライアルを経て2020年1月から正式にテレワーク勤務制度を導入し、自律的に働く多様な人材が柔軟に業務遂行できる環境を整えています。これにより、2月には新型コロナウイルス対策として時差出勤や在宅テレワーク勤務をいち早く奨励、また緊急事態宣言下においては、全社員テレワーク体制とし、社員の感染拡大リスク回避と事業継続を行いました。引き続き、テレワークを活用した新たな働き方の検討を進めて参ります。

*2017年11月から、必ず会社にいなくてはならない「コアタイム」を廃止して、7時から20時の間で個人の都合にあわせて勤務することを可能としました。同時に、勤務間インターバルを設定し、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までに10時間以上空けることを推奨することで、健康面も考慮した勤務時間となるようにしています。

個人業務の質と組織力向上とを両立できるオフィス環境の整備

東京本社の人員増に伴うフロア改編計画の際、本社オフィスで働く社員からのアンケート結果を、社員意識調査結果と合わせ、双日の働き方にあったオフィスのコンセプトを改めて定義し、デザインやファシリティに反映します。チームの生産性向上に向けたコミュニケーションスペースの充実、個人業務の質向上のための集中ブース設置等を順次進めています。

業務効率化

IT技術の活用として、RPA(Robotic Process Automation)専任組織を新設し、社内の定常業務を対象にロボット化を推進し、社員の業務時間をより付加価値の高い、思考・コミュニュケーションを必要とする業務にシフトする環境づくりを順次進めており、既に全社で2万時間の削減につながっています。

また、社員満足度調査結果より、業務時間の多くを占める会議を見直す取り組みを始めています。一例として、会議は最大40分という時間意識を持ち、時間内で結果を出し、次アクションにつなげるルールを策定しました。人事部長メッセージとして本社・関西支社内の全会議室に掲示しています。

加え、報告書や申請書などの電子化、タブレット型PCの導入や会議用ワイヤレスモニターの設置など、紙を媒体とする業務の進め方を改めることで紙の使用量50%削減を目標にペーパーレス化を進めています。

②従業員とのかかわり

双日労働組合

双日労働組合は2005年に発足し、ユニオンショップ協定を締結しており、2022年3月末時点で、組合員は1,391名、労働組合加入率は54%となっています。双日労働組合は、その活動の目的を「会社の繁栄と組合員の経済的・社会的地位向上ならびに福利の増進を図ること」とし、労使がそれぞれの立場を尊重して誠実な話し合いや情報共有を行い良好な労使関係を築くとともに、社員のコミュニケーションを促進する各種取り組みを行っています。

労働組合との協議

人事制度、給与(国内外)・賞与、退職金・年金、健康と安全、勤務時間、研修、キャリア開発などに関する議題を協議し、労使で合意を得た上で制度や施策を導入しています。また、社員の労働条件に影響を及ぼすような大きな組織再編が生じる場合についても同様に協議しております。労使間協議の内容は社内イントラネット上で常時確認することが可能となっています。

労働組合と経営との対話

会社の経営方針・ビジョンの浸透と、労働組合からの提言を目的に「社長協議会」、「人事担当本部長協議会」、「本部長対話」、「決算説明協議会」といった協議会を定期的に開催しています。さらに、「働き方改革推進委員会」を協同で設置する等、社員の頑張りが持続する労働環境、ワークライフマネジメント実現のための制度作りと運用定着を推進しています。

会社と社員・家族とのコミュニケーション活性化

2017年8月には東京で「双日ファミリーデー」、2018年8月には東京で「双日大運動会」と大阪で「双日ファミリーデー」を労使共催で実施したほか、ボーリング大会やソフトボール大会といったスポーツイベントや、観劇や朝活といった小規模のイベントを実施しています。引き続き社員のみならず家族も巻き込んだ「タテ・ヨコ・ナナメ」のコミュニケーションの活性化に寄与するようなイベントを実施予定で、一体感の醸成に努めていきます。

パフォーマンス

有給休暇取得率

双日では、入社次年度以降、前年度における出勤率が80%以上の社員に20日の年次有給休暇を付与しているほか、夏期休暇として特別休暇を5日間、合計25日間の有休・特別休暇を付与しています。有休・特別休暇取得は、2021年度実績で17日を達成しており、2022年度の目標として17日以上(休暇取得率68%に相当)を設定しております。有給休暇の消化促進にあたっては各組織におけるワークシェアリングの実施に加え、所属組織の業績評価項目として組み込んでおり、働き方改革の中で取得率のさらなる向上、それに伴う健康経営の推進と生産性の向上に向けた取り組みを継続していきます。

年間平均休暇取得日数の推移(日)

2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
14.1 15.1 16.8 15.9 16.8

ご参照第三者保証

長時間労働の是正

原則20時以降残業禁止、月間所定労働時間80時間超(※)の残業社員数0名を目標とすることで、長時間労働削減を推進しています。月間所定労働時間80時間超の社員数の実績は、2018年度は69名ですが、2021年度は31名まで大幅に減少しています。引き続き改善を推進していきます。

(※)上記の所定労働時間80時間超は、当社所定労働時間は1日7時間15分を基準としており、法定労働時間1日8時間を基準に換算すると約88時間超となります。

ご参照関連データ

ご参照働き方改革と生産性向上|人材

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