人材戦略
基本的な考え方 ― 多様性と自律性を備える「個」の集団 ―
ビジネス環境が目まぐるしく変化する中において、マーケットニーズや社会課題に応え続けるため、中期経営計画2023では「多様性を競争力に」をテーマに、多様性と自律性を備える「個」の集団を作り上げていくべく、多様性を競争力に換えていくために、様々な人材施策に取り組んでいきます。
まず、従前から取り組んできた女性活躍をはじめとするダイバーシティの更なる推進に加え、働き方改革として取り組む長時間労働の是正や有給休暇の取得促進、テレワークの活用といった多様な働き方を選択できる環境整備を継続、深化させていきます。
加えて、事業経営できる力、発想・起業できる力、巻込み・やり切る力をもった人材の輩出を実現するため、「発想 x 双日プロジェクト（Hassojitz Project）」（2019年にスタートした新規事業やビジネスモデルの検討プロジェクト）など、全社横断で挑戦を促す仕組みを拡大するほか、若手の海外派遣や長期トレーニー制度などを通じた社員一人ひとりが成長実感をもてる機会を増加させていきます。
双⽇では、⾃ら考え、⾏動し、やり抜くことで、世界を舞台に「価値を創造することのできる⼈材＝稼ぐ⼈材」をグローバル・マネジメント⼈材と定義しています。その上で、会社・組織へ最⼤限貢献できる⼈材として、計画的な⼈材育成に注力しております。社員個人のキャリアパスを支援しながら、個人の成長を、組織ひいては当社の成長の原動力とし、新たな事業創出につなげていきます。
関連情報（リンク）
中期経営計画2023の人材戦略
人材戦略の3つの柱
中期経営計画2023において、以下を重要テーマとして掲げ、関連施策を実行していきます。
1. 多様性を「活かす」仕組み
多様性を競争力とすべく、全社員が持つそれぞれの強みを活かし、新たな発想による挑戦を加速していきます。
- ・女性社員の活躍
- ・外国籍社員の活躍
- ・障がい者社員の活躍
- ・外国人人材の活躍 ＜海外拠点＞
2030年代中に女性社員比率を50％程度にすることを目指し、当たり前に女性が活躍する環境づくりを進めます。2022年3月時点で女性管理職数は57名となり、2021年4月には内部昇格により初の女性執行役員も誕生するなど女性の活躍の場も拡大しています。
本社では、2022年3月末時点で59名が活躍しています。加えて、今回、新型コロナウイルスの影響により、2020年末からオンライン研修を実施し、海外100か所近くの現地法人や事業会社のスタッフを参加90名程度実地研修する機会を継続しています。
2022年3月末時点で47名（本社20名、特例グループ会社27名）が勤務しており、現在進めている健康経営や人事関連業務への貢献も始まっています。
海外事業会社を起点に現地ネットワークに入り込み、事業領域の拡大や新規事業の創出につなげるため、外国人人材のCxOポストを更に拡大していきます。
2. 挑戦を「促す」仕組み
自律した個の成長に向けて、各社員の挑戦を促す人事施策を積極的に展開しています。年齢やバックグラウンドに関わらず、発想を実現することを目指す「Hassojitzプロジェクト」を始めとした各種人事施策を通じて、社員が積極的に挑戦する機会を創出し、その姿勢を公平に評価する仕組みを整備しています。また、挑戦の場を社外にも広げることをサポートするための「独立・企業支援制度」「双日プロフェッショナルシェア」「双日アルムナイ」を整備し、社員が社外においても活躍することを推進しています。
3. 成長を「実感できる」仕組み
双日には、年齢・性別・国籍に関わらず多様な社員全員が自律的に挑戦し、それを応援する風土が根付いています。風通しが良く、失敗をも許容する環境の中で、社員が積極的に挑戦することによって成長を実感し、個の多様性が育まれていくとともに、会社に対するエンゲージメントが向上し、より一層の価値向上を目指して貢献していく好循環を維持します。様々な世代（商社パーソンの型作りを行う育成世代、周囲を巻き込み挑戦する実践世代、チーム・組織をリードするマネジメント世代）全員が成長実感を多く持てるよう、これからも継続的に各種研修制度やジョブローテーション制度などを整備していきます。双日では、社員自らが成長・貢献を実感できることが重要な報酬の一つと考え、社員と会社が選び合い高め合う環境づくりをこれからも築いていきます。
「人材KPI」の策定
「人材KPI」の考え方
経営戦略と一体となって価値創造を目指して人材戦略を推進していくために「人材KPI」を策定し、人事施策の理解・浸透度を定量的に効果測定しながら、当社の人づくりを実行していきます。外部環境や人事施策の浸透状況の変化に応じて見直しができるよう柔軟性を持たせた動的KPIとし、モニタリングする体制を整えています。
1. 多様性を「活かす」人材KPI
- ・女性総合職の海外・国内出向経験・・・50%（2023年時点）（※2022年3月期は34%）
- ・外国人人材によるCxO比率・・・50%(2025年時点) （※2023年3月期は46%）
- ・育児休暇取得率・・・100%（2023年時点）（※2022年3月期は、女性：100%、男性:83%）
- ・二次検診受診率・・・70%（2023年時点）（※2023年3月期は67%）
- ・デジタル基礎研修修了割合・・・総合職100%（2023年時点）（※2021年12月より研修コンテンツの公開開始）
- ・チャレンジ指数 ※年間チャレンジ目標に対し、”平均以上の成果が見られた”と上司が評価した割合・・・70%（2023年時点）（※2023年3月期は40%）
様々なキャリア志向やライフイベントを考え、女性社員に多様な経験機会を提案していきます。それにより女性管理職候補層の育成につながり、働きながらキャリアを積む女性社員のロールモデルが増えると考えています。
海外事業会社を起点に、現地ネットワークに入り込み、事業領域の拡大や新規事業の創出につなげるため、外国人人材のCxOポストをさらに拡大していきます。
さらなる女性活躍社会に向けて、全ての男性社員が育児に参出し、男女ともに育児とキャリアを両立できる環境を実現していきます。
健康診断の一次受診率は100％を継続中、今後も社員が心身健康で働き続けることができるよう、二次健診（一次健診における要検査等）の受診をフォローすることにより、疾病等の早期発見・改善を図ってまいります。
2. 挑戦を「促す」人材KPI
デジタルは顧客・社会ニーズを価値創造につなげる大前提であり、全社員が持つべき共通言語と位置付けています。
3. 成長を「実感できる」人材KPI
当社の持続的な成長には、一人ひとりの社員が新しい分野・領域にチャレンジし続ける風土の醸成が重要であり、全社員が設定する年間コミットメントに設定し、且つ上司が「平均より上回った」と評価するチャレンジを増やしていき、個々のチャレンジの集積が会社の成長につながるよう取り組んでいます。
関連情報（リンク）
採用
すべてのステークホルダーに「豊かな未来」を提供できる人材を求めて
双日における価値創造の源泉となるものは「人材」です。当社が持続的な成長を遂げ、新たな価値を創造し続けていくためには、多種多様なバックグラウンドの尊重を土台に、ビジネス環境の変化にスピード感を持って対応できる人材、失敗を恐れることなく挑戦し、困難を乗り越えてやり抜く人材の力が欠かせません。
21年度より「未来を興せ、自らのチカラで ~Make a Difference~」という採用スローガンを掲げています。この採用スローガンには、「双日には挑戦の機会が多くあり、自らチャンスを掴み自身の成長を実感すると共に、事業を通じて未来を創造していきたい」という思いが込められています。かかる資質を自ら育むことができ、かつ豊かな発想・潜在的な能力・蓄積された経験を備えた人材の力を戦略的に採用するべく、年間を通じて、新卒、障がい者を含むキャリア、海外大学卒のグローバル採用を行っています。
関連情報（リンク）
2022年度採用予定人数(新卒、キャリア採用)
- ・150名程度
人材育成
人材育成の考え方
「双日にとっての価値」と「社会にとっての価値」を創造する人材の育成・活躍を推進
「双日の成長は社員とともにある」との考えの下、社員に必要な能力・マインド・経験を掘り下げて考え、それらの獲得の為の具体的な方法としてのOJT（On the Job Training）とジョブローテーション、および人材育成の仕組みや各種研修プログラムを整備しています。具体的には以下のような人材の育成に注力してまいります。
- ・「変化を機会に変え、価値創造できる人材」の育成
- ・ビジネス環境の急激な変化に、スピード感をもって対応できる人材の育成
- ・失敗を恐れず挑戦し、困難を乗り越えてやり抜く人材の育成
関連情報（リンク）
人材育成プログラム
双日では、社員の成長をサポートするためにさまざまな研修を実施しています。その中心となるのは「必修研修」と「プロフェッショナル研修」です。「必修研修」では、社内で実施する講義・試験（貿易実務、法務・安全保障貿易管理・コンプライアンス、アカウンティング、TOEIC IP試験（L/R・S/W））と外部機関の試験（簿記）を活用し、商社パーソンとしての基礎的な知識の習得や資質向上を目指します。
一方、「プロフェッショナル研修」においては「スキル」「マインド」の両面から鍛錬していきます。「スキル」では、さまざまなビジネスで必要となるプロフェッショナルとして必要な知識を習得し、技能を磨きます。「マインド」では、会社理解、役割理解、コミットメント、やり遂げる力といった項目にフォーカスし、「合宿型研修」を通じて人間力や実現力の強化を図ります。
尚、2020年度より全総合職に対して、デジタル技術全体の網羅的理解に適した国家資格「IT パス ポート合格」を推奨しました。また、日々のオペレーション業務を支える事務職等の受講も会社負担とすることで、全社におけるデジタル技術への理解を深め、身近な業務と新たな事業創出にデジタルを活用できる人材育成位置づけとしています。2021年度から総合職の「IT パス ポート合格」を必須とし、社員のデジタル技術への理解浸透を図っていきます。
人事制度の仕組み
双日の人事制度は、年齢や在籍年数に関わらず、与えられた役割に応じた処遇とすることをコンセプトとしており、役割の定義、昇格・登用の要件を明確にし、社員のモチベーション喚起に努めています。また、外部要因や年齢構成の変化についても定期的にモニタリングし、必要に応じて適切に人事制度を見直しています。なお、2020年度より、初任給の増額したことに加え、これまで以上にスピーディーな早期登用を可能にする人事制度へ改定したことで、若手人材の更なる活躍推進に取り組んでいます。
目標設定、評価
双日では、人材の更なる活躍に向けて役割等級制度を導入し、各人に求める役割とそれに見合った報酬を体系化し、評価に応じて早期登用も可能な制度となっています。
成果主義に基づき、各自のコミットメントの達成度合いを評価するとともに、中長期的かつ継続的に結果を出し続ける為にとった行動を評価する制度を導入しています。
評価については、評価システムを用い、期初に業務コミットメントと、役割等級毎に求められる行動評価項目を設定しています。評価者と被評価者それぞれが納得し、評価結果を翌年度の成長に繋げられるよう期初の目標設定時（所属組織の目標、及び戦略を共有するミーティングを実施したうえで個人目標を設定）、中間レビュー時（個人目標の進捗を確認し、必要に応じて目標を見直す）、期末レビュー時（最終的な目標達成度を確認）、および評価結果のフィードバック時にそれぞれ評価者と被評価者が対話を行っており、複数の層の上司評価を実施し、かつその対話状況については人事部が確認しています。
評価結果に疑義がある場合、客観的な立場で検証・調停し、最終的な評価結果を判断し、被評価者に最終評価結果と理由をフィードバックする制度も有しています。
目標設定において、評価者である課長、部長、本部長等の管理職に対しては「人材育成」に関する目標を全体の「20～30%」の割合で設定するよう義務付けております。また、評価者へのe-Learningを通じた評価者研修に加え、評価制度の浸透を目的として、社長・経営トップが目標設定の重要性などを直接伝える評価者教育の機会を適宜設けており、評価を通じた人材マネジメントの質の向上を常に図っています。さらに、各社員の挑戦をより明確にすべく、期初目標設定に各人が所属組織を越えて取り組む『チャレンジ項目』を設定可能にするなど、全社員一丸となって挑戦を通じたNew way, New valueの実現に取り組んでいます。
具体的な取り組み
アシスタント事務職の更なる活躍
優秀な事務職に対し更なる活躍の機会、働きがいのある職域の創出を狙い、2019年7月より新たにアシスタント職の上位役割等級ならびに地域限定総合職を新設し、事務職の上位役割等級から地域限定総合職への転換ができるよう人事制度を改定しました。このような制度改定と併せて、キャリアを考える研修機会などの多様なキャリア形成を促す経験を提供することで優秀な事務職の更なる活躍を推進しています。2020年6月時点で、すでに事務職の上位役割等級から総合職へ転換し、活躍の幅を広げている事務職が出始めています。
さらに、事務職の更なる活躍機会の創出、スキルアップ向上支援を目的として、社員・所属部署のニーズに基づいて所定の講座を選択し受講できるカフェテリア形式の研修を2019年8月に開講しており、受講者が着実に増加しております。
ジョブローテーション、社内公募制度
複数の異なるキャリアを経験することで多様な専門知識とスキルを身に着け、同時に組織の活性化を実現するジョブローテーション制度や、自己実現に挑戦し、自らがキャリアを切り拓く機会として社内公募制度など、双日は社員の育成促進とキャリアの幅を広げる制度を導入しています。
ジョブローテーション制度では、管理職登用までに異なる2つ以上の業務（出向や海外駐在を含む）を経験させることで、多様な専門知識とスキル習得による人材育成に寄与しています。また、2020年度からは、昇格要件として求める経験年数を短縮し、経験を積むスピードを早めています。
社内公募制度では、毎年平均8名の人事異動が実現し、組織の活性化や適材適所の実現に繋げています。