双日株式会社

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人材戦略

基本的な考え方 -社員一人ひとりの個が活かされる環境づくり―

双日の持続的成長のためには、安定的な収益基盤の創出とそれを維持・発展させていく人材の厚みが必要です。双日では、自ら考え、行動し、やり抜くことで、世界を舞台に「価値を創造することのできる人材=稼ぐ人材」をグローバル・マネジメント人材と定義しています。その上で、会社・組織へ最大限貢献できる人材として、以下の3つの人材像を掲げ、計画的な人材育成に注力しています。

基本的な考え方
  • ◆「発想」を実現できる人材
  • ◆「新しいビジネス」を創れる人材
  • ◆「事業会社を経営」できる人材

双日が目指す人材に必要な素養を備えた人材を採用、育成し、社員一人ひとりが最大限能力を発揮できるように適材適所に配置し、その活躍を推進していくことを目指し、各種人事施策を展開しています。

採用

すべてのステークホルダーに「豊かな未来」を提供できる人材を求めて

双日における価値創造の源泉となるものは「人材」です。当社が持続的な成長を遂げ、新たな価値を創造し続けていくためには、多種多様なバックグラウンドの尊重を土台に、ビジネス環境の変化にスピード感を持って対応できる人材、失敗を恐れることなく挑戦し、困難を乗り越えてやり抜く人材の力が欠かせません。

当社は、かかる資質を自ら育むことができ、かつ豊かな発想・潜在的な能力・蓄積された経験を備えた人材の力を戦略的に採用するべく、年間を通じて、新卒、障害者を含むキャリア、海外大学卒のグローバル採用を行っています。

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2020年度採用予定人数

  • ・新卒採用 約120名(事務職 約20名)
  • ・キャリア採用 約30名

人材育成

「双日にとっての価値」と「社会にとっての価値」を創造する人材の育成・活躍を推進

「双日の成長は社員とともにある」との考えの下、社員に必要な能力・マインド・経験を掘り下げて考え、それらの獲得の為の具体的な方法としてのOJT(On the Job Training)とジョブローテーション、および人材育成の仕組みや各種研修プログラムを整備しています。

人材育成の方針

  • ・ビジネス環境の急激な変化に、スピード感をもって対応できる人材の育成
  • ・失敗を恐れず挑戦し、困難を乗り越えてやり抜く人材の育成

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人材育成プログラム

人材育成プログラム

必修プログラム

双日では、社員の成長をサポートするためにさまざまな研修を実施しています。その中心となるのは「必修研修」と「プロフェッショナル研修」です。「必修研修」では、社内で実施する講義・試験(貿易実務、法務・安全保障貿易管理・コンプライアンス、アカウンティング、TOEIC IP試験(L/R・S/W))と外部機関の試験(簿記)を活用し、商社パーソンとしての基礎的な知識の習得や資質向上を目指します。

一方、「プロフェッショナル研修」においては「スキル」「マインド」の両面から鍛錬していきます。「スキル」では、さまざまなビジネスで必要となるプロフェッショナルとして必要な知識を習得し、技能を磨きます。「マインド」では、会社理解、役割理解、コミットメント、やり遂げる力といった項目にフォーカスし、「合宿型研修」を通じて人間力や実現力の強化を図ります。

尚、2020年度より全総合職に対して、デジタル技術全体の網羅的理解に適した国家資格「IT パス ポート合格」を求めるガイドラインを定めました。事務職等の受講も会社負担とすることで、全社におけるデジタル技術への理解を深め、身近な業務と新たな事業創出に活用できる人材を育成する第一歩としています。今後、本資格を必修化することも検討の上、社員のデジタル技術への理解浸透をはかっていきます。

グローバル研修プログラム

双日は、グローバルに多様な事業展開を行っており、海外経験を通じて視野を広げ、文化理解はもちろん、世界中で事業を拡大できる人材育成に力を入れています。グローバル人材として高い志と意欲を持った社員を育成すべく、若手社員から活用可能な研修を用意しています。プログラムは下記のとおり、短期トレーニー・長期トレーニー・語学研修・MBA研修の4つを行っています。

<トレーニー制度>

双日では、海外トレーニー(短期・長期)や海外語学研修等により、若手が早期に海外勤務を経験できる制度を設けています。これらの経験を通じ、若手社員に海外で求められる資質やグローバル目線・視野を育成することを目的としています。

海外トレーニーのうち、短期トレーニーは1~6ヶ月程度の期間、海外事業会社もしくは海外拠点へ派遣先での総合的OJTや特定テーマの遂行などを目的に派遣されています。研修終了時には必ず成果発表の機会を設けることでトレーニーの意識付けを高め、本人の成長をはかる場としています。

長期トレーニーは1年間、海外統括拠点および事業会社に派遣されます。海外拠点における日常業務の実践を通じたOJTだけでなく、派遣時に設定する派遣ミッションとして海外業務の実践を通じたOJTはもちろん、研究テーマへの取り組みや、大学の講座や語学研修への参加も含めたOff-JTもミッションとして課されており、海外での業務経験だけでなく、現地での人脈形成や幅広い知識の獲得により、将来の海外駐在に活かしていく考えです。 2019年度には、本部や部署を跨いだ事業先へのトレーニー派遣を制度として新たに構築したことで、海外事業会社・現地法人の経営層の補佐業務を通じ経営人材候補層の早期育成を会社全体として進めていきます。

<海外語学研修>

語学研修生派遣制度は、海外戦略重点地域における現地語学、ならびに在住国、地域の文化・歴史・慣習の修得を目的とし、真のグローバル人材として高い志と意欲を持った社員を支援する制度です。社内公募の中から面談を実施し、それぞれのキャリアパスと担当業務との関わりを踏まえ、毎年派遣者を決定します。本制度は、研修言語を実際のビジネスで活用し、事業拡大に貢献できる人材を育成することを目的としています。研修のスキームとしては、派遣決定後、国内にて事前学習を実施。派遣国にて1年間の語学研修を実施します。その後、半年間から1年程度の実務研修へ切替え、派遣先でのOJTを通して研修言語に磨きをかけ、将来的にそれぞれの言語に強みをもった人材として事業の拡大に貢献してもらうものです。

<MBAプログラムへの派遣>

OJTだけでは獲得しがたい高度かつ広範なスキルを集中的に体得し、国内外の急激な環境変化やグローバル化に対応できる人材の育成を狙い、若手~中堅社員をMBAプログラムへ派遣しています。双日にとって重要な新規ビジネスの企画、立案、実行可能な起業家精神およびリーダーシップを習得することを目的としています。

管理職向けプログラム

管理職向けの「新任研修」「選抜研修」を実施し、各階層の成長や商社における経営環境に適した研修を実施しています。また、マネジメント層の意識・行動改善を促す仕組みとして、360°サーベイを随時実施しています。日々の業務環境においてなかなか得られない普段の行動面に関するフィードバックがなされる事で、対象者本人への「気付き」を与え「行動改善」を促し、職場環境の改善や組織構成員の活躍度の向上を目的としています。

キャリアデザイン研修

2017年度よりシニア社員(50歳以上総合職)を対象とした「キャリアデザイン研修」を実施しています。この機会を含め、今後のキャリアを視野に入れて、自身の強み・これから身に付けなくてはならないスキルを認識するなど、自律的にキャリアプランを考える機会を今後増やし、幅広い層のキャリア形成と更なる人材活用を推進していきます。

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現場が育てる人材

OJT(On the Job Training)での取り組み

双日では、新入社員のオンボーディング・組織での人材育成を目的に「指導員制度」「メンター制度」を導入しています。
指導員は、所属長によって新入社員と同じ部署の先輩社員が任命され、1年間のOJTを通じて、双日パーソンとして求められる行動指針を意識しながら、ビジネスマナー、マインド、基本動作、そして所属部署での業務知識を習得させるべく指導します。
メンターは、各本部ごとに所属部署とは違う部署のベテラン社員が任命され、新入社員の視座向上やキャリアプラン形成の助けとなるべくメンタリングを実施します。
指導員には「指導員研修」、メンターには「メンター説明会」を実施し、一般的な「新人育成」ではなく「双日の新人育成」をテーマに役員からの直接のメッセージ、新入社員研修も担当している外部講師より、新入社員との関わり方を理解し、効果的な育成を行うための知識理解の機会を設けています。
また、「ランチサロン」と呼ばれる中間フォローにて指導員・メンター同士の意見交流の場を提供し、新人の成長状況、良い指導方法を共有する場も設けています。

人材育成プログラム

現場の声

指導員 合金鉄・非鉄貴金属部 非鉄金属課(2018年度入社)
髙島 諒子

必ず業務の意義を理解した上で取り組んで貰うこと、また自ら判断する土台を作れるよう考え方を伝えることを心掛けて指導しています。任された業務をこなすだけではなく、自ら取りに行き、将来的には新たな仕事を創り出していって欲しいと考えています。
貪欲に知識・経験を積もうとする植村さんの姿勢は頼もしく、地道な積み重ねがいずれ大きな糧となり、社内外から信頼される人材に成長してくれることを期待しています。

被指導員 合金鉄・非鉄貴金属部 非鉄金属課(2020年度入社)
植村 海地

「担当する業務の本質を理解しながら、目的意識を持って業務に臨むこと」の重要性を指導員との日々の業務を通じて学びました。
淡々と作業するのではなく、その仕事が存在する裏に潜む背景や事情を含め正しく理解する姿勢を心掛けるようにしています。引き続き多方面に渡って積極的に学び、逸早く自身の目標である“グローバルリーダーとなり、世界の産業・人々の生活を支える人材”に成長した姿を見て頂きたいと思っています。


※所属部署は取材当時のものです。

人事制度の仕組み

双日の人事制度は、年齢や在籍年数に関わらず、与えられた役割に応じた処遇とすることをコンセプトとしており、役割の定義、昇格・登用の要件を明確にし、社員のモチベーション喚起に努めています。また、外部要因や年齢構成の変化についても定期的にモニタリングし、必要に応じて適切に人事制度を見直しています。なお、2020年度より、初任給の増額したことに加え、これまで以上にスピーディーな早期登用を可能にする人事制度へ改定したことで、若手人材の更なる活躍推進に取り組んでいます。

目標設定、評価

双日では、人材の更なる活躍に向けて役割等級制度を導入し、各人に求める役割とそれに見合った報酬を体系化し、評価に応じて早期登用も可能な制度となっています。

成果主義に基づき、各自のコミットメントの達成度合いを評価するとともに、中長期的かつ継続的に結果を出し続ける為にとった行動を評価する制度を導入しています。

評価については、評価システムを用い、期初に業務コミットメントと、役割等級毎に求められる行動評価項目を設定しています。評価者と被評価者それぞれが納得し、評価結果を翌年度の成長に繋げられるよう期初の目標設定時(所属組織の目標、及び戦略を共有するミーティングを実施したうえで個人目標を設定)、中間レビュー時(個人目標の進捗を確認し、必要に応じて目標を見直す)、期末レビュー時(最終的な目標達成度を確認)、および評価結果のフィードバック時にそれぞれ評価者と被評価者が対話を行っており、複数の層の上司評価を実施し、かつその対話状況については人事部が確認しています。

評価結果に疑義がある場合、客観的な立場で検証・調停し、最終的な評価結果を判断し、被評価者に最終評価結果と理由をフィードバックする制度も有しています。

目標設定において、評価者である課長、部長、本部長等の管理職に対しては「人材育成」に関する目標を全体の「20~30%」の割合で設定するよう義務付けております。加えて、評価者へのe-Learningを通じた評価者研修に加え、社長・経営トップが目標設定の重要性などを直接伝える評価者教育の機会を適宜設け、評価を通じた人材マネジメントの質の向上を常に図っています。 加えて、各社員の挑戦をより明確にすべく、期初目標設定に各人が所属組織を越えて取り組む『挑戦項目』を設定可能にするなど、全社員一丸となって挑戦を通じたNew way, New valueの実現に取り組んでいます。

具体的な取り組み

アシスタント事務職の更なる活躍

優秀な事務職に対し更なる活躍の機会、働きがいのある職域の創出を狙い、2019年7月より新たにアシスタント職の上位役割等級ならびに地域限定総合職を新設し、事務職の上位役割等級から地域限定総合職への転換ができるよう人事制度を改定しました。このような制度改定と併せて、キャリアを考える研修機会などの多様なキャリア形成を促す経験を提供することで優秀な事務職の更なる活躍を推進しています。2020年6月時点で、すでに事務職の上位役割等級から総合職へ転換し、活躍の幅を広げている事務職が出始めています。

ジョブローテーション、社内公募制度

複数の異なるキャリアを経験することで多様な専門知識とスキルを身に着け、同時に組織の活性化を実現するジョブローテーション制度や、自己実現に挑戦し、自らがキャリアを切り拓く機会として社内公募制度など、双日は社員の育成促進とキャリアの幅を広げる制度を導入しています。

ジョブローテーション制度では、管理職登用までに異なる2つ以上の業務(出向や海外駐在を含む)を経験させることで、多様な専門知識とスキル習得による人材育成に寄与しています。

社内公募制度では、毎年平均7名の人事異動が実現し、組織の活性化や適材適所の実現に繋げています。

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