働きやすい会社

ダイバーシティの推進

基本とする考え方

社員のさらなる活躍と、新たな価値創造のため、双日はダイバーシティを重視しています。グローバル人材獲得のための海外大学の新卒外国人の本社採用や、海外現地スタッフの採用・育成強化、女性社員を支援する施策を講じています。今後も、人種、国籍、性別、年齢などにかかわらず、双日グループ社員の能力を最大限に発揮できる制度・環境づくりに向けて取り組み、「働きがいのある会社」「働きやすい会社」を目指していきます。

海外現地スタッフ採用・育成強化策

GPD(Global Professional Development Program)、GNLD(Global Next Leaders Development Program)などの「グローバルネクストリーダー研修」は、海外現地スタッフの育成を目的としたプログラムです。GNLDは2011年11月に、GPDは2013年2月にスタートしました。参加者の出身国はさまざまで、米州、欧州、アジア、中国、オセアニア、中東など30ヵ国にも及びます。

GPDの参加者

GPDは双日の文化、主に職能組織、歴史などの理解を深めることやビジネスシミュレーションワークを通して、マネジメントの視点を習得することを目的としています。また、GNLDはGPD参加者よりもさらに上位である管理職候補の海外現地スタッフを対象に、同じく双日の文化、職能・営業両組織、歴史などの理解を深めるとともに、コミュニケーション力向上プログラムを通して、部下の能力を引き出すリーダーシップの在り方を学ぶことを目的としています。

GPDの様子

■参加者の感想

GNLDは、自分自身のスキル向上や素質の伸長、弱みと向き合う機会を提供してくれただけでなく、個人のノウハウと社内のリソースを活用する能力を強化することができました。その結果、自分自身への自信や組織への一体感を強く感じられるようになり、個人・組織目標を超えて達成することができました。また、GNLDに参加したことにより、所属部署において、ポジティブな風土や調和を推進することができるようになりました。

 

女性の活躍推進に向けての取り組み

女性の活躍については、女性総合職の採用増加や、「キャリアを止めない」施策拡充、女性管理職が増えていくための社員意識改革を重点施策として、活躍を推進しています。

具体的には、女性総合職の採用母集団拡大のための諸施策に加えて、柔軟な勤務時間の設定をはじめとした、仕事と育児の両立のための各種支援策を講じています。さらに、配偶者の海外転勤に帯同する社員については再雇用制度の導入により、帰国後に再度キャリアを継続することが可能な環境を整えています。また、駐在や語学研修などの経験早期化の推進や、女性総合職・管理職への研修などの実施により、女性のキャリア形成と継続について社員全体の理解促進を図り、多様な働き方を受容する社内の土壌づくりに取り組んでいます。これらの施策を通じ、女性総合職比率については、20%まで引き上げることを想定し、新卒総合職の女性採用比率を30%に(2017年4月入社実績:24%)、2021年までに女性管理職数を54名に(2016年3月時点:27名)、倍増させることを目標としています。

女性活躍を全社的に推進するために、女性活躍推進を含むダイバーシティに関する課題は、経営会議、取締役会で定期的に議論、報告され、人事全般を統括する常務執行役員が責任者となって取り組んでいます。更に、組織業績評価において、全社方針である「多様な人材の活用(シニア・女性社員・外国籍社員等)」への貢献度が評価される仕組みとしています。

女性の活躍推進に向けての取り組み

女性活躍推進法に基づく行動計画

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づき、2020年度末までの計画目標として下記を掲げ、引き続き女性の活躍を推進していきます。

1.毎年、新卒総合職の女性採用比率を、現在の16%から30%にする。
2.5年以内に、女性管理職数を現在(2016年3月時点)の27名から2倍の54名にする。

当社の女性活躍に関する行動計画

当社の女性活躍に関する情報

女性活躍推進法に基づく行動計画


再雇用制度

主に女性社員が配偶者の海外転勤に伴い退職するケースがみられるため、双日は2008年5月、配偶者の海外転勤に伴う退職者を対象とする再雇用制度を制定。配偶者の海外転勤時に退職した場合でも帰国後に再度活躍可能な環境を整えています。

ワークライフバランス推進

ワークライフバランス推進

社員が仕事と育児・介護の両立を図れるよう、さまざまな支援制度を導入・整備しています。育児面では、育児休職期間の延長、育児短時間勤務制度、育児休職者復帰支援プログラム、ベビーシッター利用補助制度導入などを進めた結果、2010年、2012年に続き、2015年も次世代育成支援企業として厚生労働省より、「次世代認定マーク(愛称:くるみん)」を取得しました。
引き続き、「一般事業主行動計画」を策定し、取組みを進めております。

双日株式会社 行動計画

育児支援制度概要

育児支援制度概要

育児支援制度概要

介護面では、介護休暇日数の拡充、介護短時間勤務制度、複数回取得可能な介護休職制度、介護による退職者の再雇用制度のほか、介護相談窓口と遠隔地介護サポートプログラムを導入し、「働きやすい会社」の実現を目指しています。

また、柔軟な働き方を支援する制度のひとつとして、以前からフレックスタイム制度を導入していましたが、2017年11月からは必ず会社にいなくてはならない「コアタイム」を廃止して、7時から20時の間で個人の都合にあわせて勤務すること勤務ができるようになりました。これにより、介護施設への送迎や通院、子供の学校行事に参加したりする際にも有給休暇を取得せずとも、就業時間を自らずらすことで対応が可能となりました。

モバイルワークについては、基本インフラを整備済ですが、更に生産性向上にむけてシステムの見直し、VDI(Virtual Desktop Infrastructure)などの導入も検討しております。また、在宅勤務については、一部社員について従来実施中です。2017年度には、一部の部署を対象にトライアル導入を行い、現在2018年度内の全社向け導入に向けて取り組んでいます。

2017年3月、「なでしこ銘柄2017」に選定されました。

2017年3月、「なでしこ銘柄2017」に選定されました。

なでしこ銘柄とは、経済産業省が、東京証券取引所と共同で、2012年度より女性活躍推進に優れた上場企業「なでしこ銘柄」を選定し、発表するものです。
東証の上場企業の中から、業種ごとに「女性活躍推進」に優れた企業を、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家にとって魅力ある銘柄として紹介することを通じて、企業への投資を促進し、各社の取組を加速化していくことを狙いとしています。

 

なでしこ銘柄

 

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健康・安全に関する取り組み

基本的な考え

双日では社員一人ひとりが最大限の能力を発揮し、健康かつ安全に働き続けられる環境整備に向け、国内外で働く社員の健康管理や、事故・災害等の緊急時に対応できる体制を構築しております。

1.健康経営の推進

社員が心身ともに健康であり、仕事に対する意欲向上のために、健康維持・増進に関する双日グループ健康憲章 〝Sojitz Healthy Value〟宣言を策定し、各施策に取り組んでおります。

双日グループ健康憲章 〝Sojitz Healthy Value〟宣言


✓当社が企業理念に掲げる「新たな価値と豊かな未来の創造」の実現は、「社員の心身の健康」と「健全な職場環境」の上に成り立つものと考えます。

✓双日グループは社員1人ひとりと、その家族が自ら健康の維持・増進に努めることを支援し、個人個人の能力を最大限発揮できる職場環境作りを目指していきます。

労働安全衛生・健康管理体制

労働安全衛生法の趣旨に基づく、労働災害の防止、社員の疾病の予防、健康の増進ならびに環境の整備促進を目的とする「安全衛生管理規程」を定め、産業医、看護師を含む診療室、健康管理室にて社員の健康管理を実施しております。

また規程に基づく取り組みとして、安全・衛生委員会を毎月開催し、モニタリング(安全衛生活動についての報告、改善施策の検討等)を行なっており、結果については全社員向けに社内掲示しております。また、労働安全衛生の取組み状況については、定期的に取締役会に報告されています。

当委員会は、人事総務部・産業医および労働組合にて構成しており、東京9名(会社側5名、組合側4名)、大阪6名(会社側3名、組合側3名)で運営しております。

診療体制は、東京本社には産業医、内科(循環器、内分泌、消化器)および精神神経科の専門医と看護師3名、大阪営業所では産業医、内科、心療内科の専門医と看護師1名が常駐し、日々の健康相談や各診療を受診できる体制を整えております。

健康に関する取り組み

社員の健康維持に関する具体策として、下記施策を実施しております。

① 定期健康診断受診率の向上
全社員に対し、年1回、定期的に健康診断受診の機会を提供し、未受診者について個別受診勧奨を行い、受診率の向上を図っております(2017年11月末時点  健康診断受診率96%、目標:100%)。二次検診該当者も同様に受診勧奨を行っております。

② 感染症予防
感染症予防として、希望者にはインフルエンザの予防接種を実施しています。

③ 受動喫煙対策
受動喫煙対策として、東京本社および大阪営業所に設置した喫煙ブースにおいて、加熱式たばこのみ喫煙可能としております。

④ メンタルヘルス対策
ストレスチェックを実施しており、高ストレス者に対する産業医面談および組織毎の集団分析を行い、職場の環境改善に繋げております。また専門医と臨床心理士を置き、いつでもカウンセリングできる体制を構築しております。

⑤ ヘルスケア
東京本社および大阪営業所では業務における、疲労回復・ストレス緩和を目的としたヘルスケアルーム(マッサージ室)を設置しております。

 

長時間労働削減の取り組み

長時間労働は、疲労の蓄積をもたらす重要な要因となるため、社員の心身の健康維持の観点から長時間労働の削減に向けた取り組みや休暇取得促進を実施しています。

① 長時間労働削減の推進
原則20時以降残業禁止、月間80時間超の残業社員数0名を目標とすることで、長時間労働削減を推進しております。
月間80時間超の残業社員数の実績は、2017年度(4月~11月の延べ累計)は70名ですが、2016年の同時期における200名に比べ、大幅に減少しております。引き続き改善を推進していきます。
※ なお、当社の標準勤務時間は1日7時間15分であり、上記の残業時間はこれを基準としております。

② 有給休暇取得目標(2017年度)を「年間15日以上(年次有給休暇と夏期休暇の合計)」に設定
当社では、入社次年度以降、前年度における出勤率が80%以上の社員に20日の年次有給休暇を付与しているほか、夏期休暇として5日間、合計25日間の有休休暇を付与しております。有休休暇取得率70%以上を目指す中で、2016年度実績の平均11日に対し、2017年度は目標として15日以上(有休休暇取得率60%に相当)を設定しています。有給休暇の消化は、各組織の業績評価項目として組み込んでおり、働き方改革の中で取得率のさらなる向上に向けた取組みを継続していきます。

③ 長期勤続者特別連続休暇制度
勤続10年、20年、30年を迎える社員に対し、5日間の特別休暇を付与しており、これに有給休暇ないしは夏期休暇を加えて連続2週間以内の長期休暇とすることが可能な制度を設けており、該当者全員に取得を推奨しております。

④ フレックスタイム制度の活用促進
社員が個別の事情に応じて柔軟な働き方ができるよう、フレックスタイム制度を導入しております。2017年11月からは必ず会社にいなくてはならない「コアタイム」を廃止して、7時から20時の間で個人の都合にあわせて勤務することを可能としました。同時に、勤務間インターバルを設定し、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までに10時間以上空けることを推奨することで、健康面も考慮した勤務時間となるようにしております。

全社員のPC利用時間をモニタリングしており、勤務時間が一定時間を超えた場合、人事総務部による上司への改善指導(業務分担の見直しや、業務効率 改善策を検討)を行っております。

2.安全対策・危機管理

双日は、国内事業所のほか、海外では82か所の拠点および314か所の連結子会社(2017年9月30日現在)を有しており、本社、関係会社、海外と、多数の社員が日々活躍しています。

こうした国内外で働く社員およびその家族の安全を確保することを目的として「双日グループ危機管理基本方針」を定め、国内外で発生する地震・台風などの自然災害、テロ、戦争、犯罪、暴動、感染症、サイバー攻撃等の不測の事態に対応できる管理体制を構築しております。


社員の海外赴任に際しては、事前に安全対策等に関する研修を実施する他、緊急医療サービス会社と連携し、海外勤務者とその家族が事故や怪我・病気等の緊急時に対応できる体制を整えております。


また国内においては大規模災害の発生を想定し、定期的に防災訓練や安否確認訓練を実施する等、有事の際に社員を守り事業を継続できるようにするための訓練を行っております。

労働災害内訳

労働災害の発生状況内訳は以下のとおりです。原因を把握した上で、必要と判断したものについては、再発防止策を施すようにしています。

双日は以下の◎印を付けた全データについて、KPMGあずさサステナビリティ株式会社の第三者保証を取得しています。(詳しくはこちらからご覧ください

 

2016年度 双日単体

災害種別
発生状況
業務災害  ◎
休業を伴う傷病者数
0人
休業日数
0日
休業を伴わない傷病者数
1人 (男性:1)※1
通勤災害  ◎
休業を伴う傷病者数
2人(男性:0、女性:2)
休業日数
1.5日 ※2
休業を伴わない傷病者数
0人
死亡災害 ◎
0人

全て双日正社員。契約社員の労働災害発生は無し
※1: 業務災害における休業を伴わない傷病者は階段から足を踏み外したもの
※2: 通勤災害における傷病者は歩行中に足を捻ったり、他人との接触による怪我です

 

2016年度 双日単体

2016年度 双日単体
業界平均(***)
LTIFR(*) ◎
0
1.74
OIFR(**) ◎
0
0.03

(*) LTIFR(Lost Time Injuries Frequency Rate):延べ労働時間損失日数÷延べ実労働時間数×1,000,000  厚生労働省の基準に基づき算出
(**) OIFR(Occupational Illness Frequency Rate):職業性疾病休業件数÷延べ実労働時間数×1,000,000  厚生労働省の基準に基づき算出
(***) 業界平均は厚生労働省「平成28年労働災害動向調査の概況」より

 

社内教育

労働安全衛生については課長研修にて啓蒙しています。2016年度は新任課長研修として実施(受講者数:37名)し、労働時間の適正管理の重要性や労務上の注意点についての教育を行ないました。2017年度は、全課長を対象に実施(受講者数:147名)。「働き方改革」のコンセプトに基づいて、前述のとおり、長時間労働の削減、休暇取得目標の設定、「健康経営」への取り組み等を説明し、社内の周知徹底を図っています。

 

労使関係

会社の経営方針・ビジョンの浸透を目的に、双日労働組合とともに、「社長労使協議会」「決算説明協議会」といった協議会を定期的に開催しています。さらに、「ワークライフバランス委員会」を協同で設置し、社員の頑張りが持続する労働環境、ワークライフバランス実現のための制度づくりを推進しています。

在宅勤務者として働いて

病気により会社での勤務が困難な状態になったため、営業職として勤めていたIT企業を退職。支援団体を通じて、双日での在宅勤務を紹介してもらいました。業務内容は、採用やダイバーシティに関する情報の収集や、それらに関する企業内ホームページのメンテナンス。自宅の作業環境を整えてもらって週4日勤務しており、感謝とやりがいを感じています。

労使関係

國重義樹
人事総務部 採用課

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